月休4天情形下的工资计算标准辨析
在劳动关系实践中，劳动者与用人单位常因工资计算方式产生理解分歧，其中“月休4天是否意味着按26天计算工资”是一个颇具代表性的疑问。本文旨在从现行劳动法律法规出发，对此问题进行梳理与辨析，以明晰其法律适用标准。
需要明确我国法律关于工作时间和计薪基准的基本规定。根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。在工资计算层面，原劳动和社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》提供了权威的折算依据。该通知明确指出，按照一年365天、104个休息日及11个法定节假日的标准进行折算，月计薪天数固定为21.75天，而非自然月的日历天数。这一21.75天的标准，是法律层面确定的用于折算日工资、小时工资的基准，其目的在于消除大小月份天数不一带来的计算差异，保障计算的公平性与统一性。
“月休4天”的安排应如何理解？这通常属于用人单位根据自身经营特点，在法律规定的每周至少保证劳动者休息一日的框架内，与劳动者协商确定的具体作息安排。例如，安排每周日固定休息，或采用轮休制确保每月休息不少于4天。这种安排改变的是具体的休息日分布，但并未改变法定的月计薪天数标准。劳动者的月工资标准，在劳动合同中通常明确约定。计算加班费或特定情况下的日工资扣减时，均应依据月工资除以21.75天得出日工资标准，再根据实际出勤或加班情况核算。简单地用“约定月薪除以26天”来计算日工资，缺乏法律依据。
实践中，容易产生混淆的情形在于对“缺勤扣款”的计算。若劳动者在某月存在事假等无薪缺勤，用人单位需要计算日扣款额。正确的计算方法应当是：月工资 ÷ 21.75天 × 缺勤天数。如果错误地采用“月工资 ÷ 26天”的方式，会导致分母增大，计算出的日工资数额降低，从而使得在同样缺勤天数下，扣款金额少于依法应扣的数额。这表面上看似对劳动者有利，实则扭曲了法定的工资计算基准，在涉及加班费计算时（加班费基数同样基于21.75天折算的日工资），会严重损害劳动者的合法权益，导致其应得的加班报酬被低估。
还有一种情况需要特别注意，即部分用人单位实行综合计算工时工作制或不定时工作制。这些特殊工时制度需经劳动行政部门批准，其工资计算方式可能与标准工时制有所不同，但即便如此，21.75天的月计薪天数作为基本折算标准的原则依然适用，具体计算应结合经审批的工时方案进行。
“月休4天按26天算工资”是一种常见的认识误区。法律上，工资计算的核心基准是法定的月计薪天数21.75天，它不因每月实际休息天数的具体安排而改变。用人单位与劳动者在协商工作休息时间时，应确保符合每周工作时间的上限规定；而在进行任何与日工资、小时工资相关的核算时，无论是支付加班费还是计算缺勤扣款，都必须回归到21.75天这一法定标准上来，方能确保工资支付的合法性与准确性，从源头上减少劳动争议的发生。劳动者亦应掌握此基本知识，以更好地维护自身合法的劳动报酬权益。
